Tips Når målet er å knytte den beste sjefen til selskapet, kreves det litt ekstra av rekrutteringsprosessen. I bunn ligger et enormt bakgrunnsarbeid som gjerne kan krydres med kreativitet og engasjement.

Når et selskap har behov for å ansette en ny sjef, er det grunn til å tenke seg om to ganger. Oscar Nordström og Caroline Åberg i Proffice har mange års erfaring med å identifisere, granske og rekruttere de beste kandidatene til en lederrolle.

Generell kompetanse ofte viktigere blant ledere

– En høyere sjef er som regel en del av selskapets ledergruppe og forventes, utover sitt funksjonelle ansvar, også å bidra til å drive selskapet fremover. Derfor er det viktig å ikke bare være opptatt av områdespesifikk kompetanse, men også av den mer generelle kompetansen, som at personen er forretningsorientert og har gode analytiske og strategiske evner, sier Oscar.

Uansett om det er en leder eller medarbeider som skal rekrutteres, følger prosessen et visst antall trinn som i mangt og mye er relativt like. En kravprofil utarbeides, og deretter resulterer annonsering eller «search», eller en kombinasjon av begge, i et antall kandidater som intervjues, testes og kontrolleres med referanser. Forskjellen når man rekrutterer en sjef, er at man går litt dypere i hvert trinn – intervjuspørsmålene er mer detaljerte og omfattende, og kravprofilen blir veiledende når det gjelder å sikre en vellykket match.

Viktig å forankre kravprofilen høyt opp i organisasjonen

– Man skal alltid tenke langsiktig når man rekrutterer, men det er enda viktigere når en høyere posisjon skal fylles. Det er en stor investering for selskapet som rekrutterer, og personen som ansettes, kommer til å bli en svært viktig aktør i organisasjonen og ytterst delaktig når det gjelder selskapets fremgang. Derfor er det ekstra viktig at kravprofilen forankres i ledergruppen, slik at for eksempel styrelederen og den rekrutterende sjefen vil det samme, sier Caroline.

I intervjusammenheng er det ikke uvanlig at kandidater med lederbakgrunn selv er vant til å sitte på den andre siden av bordet, noe rekruttereren ifølge Oscar bør være oppmerksom på.

Vær ikke redd for å være litt tøff på jobbintervjuet

– De ser på det å være kandidat og bli intervjuet på en annen måte. Ikke sjelden har de stilt lignende spørsmål selv og også hørt de fleste svarene, så det kan være et poeng å gå gjennom formuleringene og tenke gjennom hva man egentlig spør om.

– Det kan også være nødvendig å være litt tøff, og ikke vær redd for å stille kandidaten oppfølgingsspørsmål om for eksempel vedkommendes resultater og utviklingsområder. Det er lett å la seg blende av en persons vellykkede karriere, men det er viktig å finne ut hva som har vært kandidatens eget bidrag i denne fremgangen, sier Caroline.

Det finnes dessverre ingen enkel sjekkliste for en god sjef. Hva som utgjør en god leder, er for en stor del avhengig av selskapets situasjon, mål og historie, men det er likevel noen egenskaper Oscar og Caroline alltid ser etter.

Viktigere at en sjef liker å gå på jobb enn å ha ekspertkunnskap innenfor bransjen

– Ulike selskaper befinner seg på ulike stadier i utviklingen. Iblant er det behov for noen som kan drive salget fremover eller gjennomføre en omorganisering, men det er ikke sikkert at det er den typen lederskap selskapet trenger på sikt, eller at det er gangbart i andre bransjer, sier Oscar.

– Generelt kan man likevel si at evnen til å se helheten er viktig for en leder, akkurat som det er viktig at han eller hun er en fleksibel lagspiller og har gode kommunikative evner. Direkte kommunikasjon kan være vanskelig, men blir alltid verdsatt til slutt, sier Caroline.

– Slik jeg ser det, er det mye viktigere at en sjef liker å gå på jobb og få mennesker til å vokse enn at han eller hun har ekspertkunnskap om bransjen. Det er mye innenfor lederskap som lett kan overføres til en rekke ulike miljøer, legger Oscar til.

– Du kan lære andre om en bransje eller et produkt, men å forandre noens personlighet og innstilling er mye vanskeligere, avslutter Caroline.