Inspirasjon Vi som jobber med rekruttering får ofte spørsmål om hvordan man onboarder nyansatte og innleide konsulenter på en god og konstruktiv måte. Selvsagt svarer vi da aldri at dette ikke er viktig, for dersom du ønsker at den nyansatte skal ha en positiv start på ansettelsesforholdet, eller på prosjektet personen er ansatt i, er onboarding nettopp det som kan gjøre dette til en stor suksess og eventuelt på den andre siden – føre til at det blir en feilansettelse.

Nettopp feilansettelse synes jeg er spennende å prate om. Jeg vil faktisk driste meg til å si at mange feilansettelser som vi hører om faktisk ikke var en feilansettelse ved signering, men at det heller ble en feilansettelse ved oppstart, på grunn av nettopp manglende onboarding. Onboarding handler om alle elementene som bør eller må være på plass når man ansetter nye kloke hoder. De mest opplagte er selvsagt opplæringsplaner, bestilling av tilganger med mer, og disse er ikke mindre viktige selv om de er mer opplagte. Vi vet jo ofte at onboarding er viktig, men det holder sjeldent å kun ha de opplagte momentene på plass, slik som nevnt over.

De myke aspektene av onboarding

I enhver organisasjon finnes det en kultur. En kultur kan være vanskelig å spotte med det blotte øyet, den må kunne læres og oppleves over tid. Den bør kanskje også være nært knyttet til bedriftens overordnede strategi – noe jeg tror er viktig. En gjennomgang av hvordan kulturen er vil utelukkende ha effekt dersom man tegner et riktig bilde av kulturen. Mange ønsker nok å fremstå annerledes enn hva de faktisk er i en nyansettelse, og velger derfor kanskje å pynte litt på sannheten. Dette vil ha negativ effekt.

I tillegg er det, som jeg har skrevet om tidligere, enormt viktig å ha en tydelig gjensidig forventningsavklaring. Dette handler like mye om hva den nye ansatte kan forvente å få (støtte, hjelp, opplæring, og annet) av sin leder, som hva lederen forventer av den nyansatte. Når dette neglisjeres (noe det veldig ofte gjør), havner man i en situasjon der den ansatte gjør det den tror er riktig, istedenfor å ha fokus på det vedkommende bør og skal gjøre. Ofte kan dette være det samme, men ofte kan det også avvike.

Sist er det viktig å ha fokus på at onboarding ikke bare er et dokument man skal igjennom. Det er en prosess som går over tid. Det å ha hyppige treffpunkter, selv i en hektisk hverdag, er enormt viktig for å sikre at man er på rett vei, og at alle parter av ligningen opplever samarbeidet som konstruktivt. Man kan kanskje driste seg til å si at en fullgod onboarding avsluttes med en fin og god offboarding.

Så oppsummert, ha fokus på:

1. PC, tilgang og adgang

2. Kultur, folk og forventning

3. Oppfølging (og her ligger det selvsagt mye) og kontinuerlig forventningavklaring

4. Offboarding

Dette er ikke en fasit på onboarding, men mine tanker om hva som ofte blir neglisjert, som man kan anta kan være en avgjørende faktor i hvorfor en ansettelse ender opp med å bli en feilansettelse. Normalt liker jeg å si at alle man ansetter har som utgangspunkt å gjøre en best mulig jobb, men det er alles ansvar å legge til rette for at dette er mulig. Er det ikke mulig, er dette også greit, men det fordrer at man tar den vanskelige samtalen som min erfaring er at er ikke bare vanskelig, men nesten umulig å gjennomføre – i alle fall oppleves det slik.